我差点认同了那个被全盘否定的自己
文 | 尚清
编辑 | 敬师
“我道歉！我就是那个职场pua的中年男老板！”
今天中午，Yamy事件主角徐朝阳再次发文回应，承认自己开会时会情绪失控，责骂公司员工和艺人，但拒不向Yamy道歉。
事件起因是前火箭少女成员Yamy昨日在微博公开了一段其经纪公司“极创引力”的员工大会录音，老板徐明朝当着同事的面，羞辱贬低她“很丑啊！这事实嘛！非常丑啊！超级丑好吗！Yamy是你们所有人里面最丑的！”
“她是装时尚，我看起来压根儿就不时尚！穿的像刺猬一样，我觉得她有病！”
“本来是个酷Girl，变成了一个娘炮儿。”
除了前火箭少女成员纷纷对Yamy表示支持，同公司艺人罗怡恬还说：“我也差点认同了那个被全盘否定了的我。”
前练习生王晶琬也表示自己差点因为语言暴力患上抑郁症。
随着公众人物的持续发声，微博上引发了一场关于“职场PUA”的大讨论。
无论是感情、校园还是职场PUA，都是通过包装自己完成对目标对象打压、洗脑、占有、控制、欺骗的目的。
职场PUA的界限在哪里?
数据显示，6成职场人都曾遭遇过“职场PUA”，其中商业服务是第一重灾区，高达75.41%，金融业紧随其后，也有71.28%。
在电影《助理》（The Assitant）中，毕业不久的名校生简进入一家业界有名的影视公司，成了娱乐大亨老板身边的初级助理。
西北大学毕业的她，要在黎明前赶到办公室，打开同事们办公桌上的灯，煮好咖啡、在茶水间洗碗，换好复印机里的纸张，为同事们打印报告、预订午餐，抄写剧本、审核不明所以的表格，为老板和客户安排旅行和住宿，确保机酒都被安排妥帖，并且在办公室空无一人后离开。
看到新同事被老板“潜规则”后，简找到了HR沟通自己的疑虑。这位看似热情友好的男性HR却说出了这一番话：
一句话概括，“职场PUA”就是管理者通过不断打击员工自信心、否定个人能力、人身攻击、制作焦虑等负面情绪，让员工觉得自己一无是处，离开现有岗位无法找到更好工作，从而对管理者言听计从的霸凌手段。
有哪些行为算得上职场PUA？
1. 精神打压和言语折磨
永远在挑剔你的错误，吝啬表扬同时告诉你这是对你的鞭策，目的是让你更优秀。如果换成别的老板，绝对不会和你说这些“真心话”。
小王原本的公司因疫情解散，换到一家新公司，刚进公司就被各种比较和贬低，被用工资威胁，一度怀疑自己是不是真的很差，因为委屈哭了好几次，好在后来反应过来了，果断辞职。
“人生本身就如此艰难，又何必咄咄逼人。”
2. 不公正的批评
批评或监督并不总是职场PUA的表现。例如，与工作表现直接相关的客观和建设性批评是完全正常的。
但是，毫无理由的威胁、羞辱或单独挑出某人的批评是职场欺凌的典型表现。
职场欺凌可以是微妙的，识别的有效方法是考虑其他人如何看待所发生的事情。如果大多数人认为一种特定的行为是不合理的，那它通常就是欺凌。
刚刚离职的Linda常常被领导骂到怀疑人生，实实在在做事，可终究不被信任，总要替同事背锅挨骂。
工作方法上的问题能牵扯出人品的缺陷，被当众羞辱：“28岁了没成家就是loser”，导致同事们都开始疏远她。
“不要把自己人生的自主权，轻易交到任何人手里。”
3. 交给你不合理的工作内容或超负荷的工作量
个人时间安排你为他个人办一些私事，表面上让你感觉是在重用你，连私事都交给你办，是拿你当“自己人”。
工作时长远远超出8小时的正常范畴，拼命压榨你的产出，公司其他人可能都下班了，然而你还在加班。告诉你外面的形式很差，你能有这份工作已经是你的福气。一直提醒你，你要懂得感恩。
4.抢占你的功劳
公司业绩好是他领导的好，仿佛你的努力不值一提，一旦出了问题需要背锅时，却第一个把你推出去。
Cici花了大半年时间，既当产品经理、又做设计师，从零到一做出了一个App。但领导眼红想要这个功劳，提出各种不合理的需求，整日挑刺诋毁，大boss也默许了领导的做法。
一想到加班到周末凌晨三点的日子，Cici感觉自己又愚蠢又委屈。后面她就想开了，毕竟财富和经验是在自己的脑海中的，谁都拿不走。对于这样的上级，只能避而远之。
5.给你泡沫式的希望
如果你再努力一点就会得到他的肯定，如果你再多加加班就是对他的感恩，不断通过“望梅止渴”来给员工灌输希望，最后达到操控的目的。
6. 在没有正当理由的情况下，不断拒绝休假请求
好老板的界限在哪里？
我们一生中有三分之一的时间是和员工和同事在一起的，充满敌意的工作环境不仅降低了员工的工作效率，而且也不利于管理。并不是每个人都知道如何成为老板，但成功的管理者懂得如何培养和鼓励员工。那么，怎样才能成为一个好老板呢?
1. 传达清晰的愿景
员工们在职场上都是想要有所作为，把工作做好。老板们如果能给员工传达一个清晰的愿景，就能让员工明白他们工作的意义，让他们积极地参与到实现共同的目标中来。
2.设定明确预期
有研究表明，当员工不能很好地理解公司对他们的期望时，压力就会倍增。
主管可以为员工提供一个非常具体的工作描述，包括所有期望的目标、任务和完成期限。
当优先级发生变化时，持续与员工沟通更新的期望，以使他们对自己的角色和工作职责有一个持续的了解。
3. 提供定期反馈和指导
员工需要不断地反馈他们在多大程度上完成了预期，而老板的职责就算帮助他们了解什么时候做得很好，什么时候没有达到要求。
如果发现他们做得对，就应该提出来；如果发现有什么需要改变的，就应该在意识到的时候马上说出来。因为在很多情况下，员工甚至都没有意识到他们没有达到要求。
例如，如果经理听到员工在电话里对客户很粗鲁，他们就应该立刻指出来，并指导他们如何更好地与客户沟通。
4. 给予员工个人关怀
经验可以去攒，态度却是无可替代的。
留学生Emma曾一路从马里兰跑到波士顿去接受某咨询公司CEOJeff的面试，面试结束以后，Jeff问她知不知道要怎么回家，Emma回答说是打车从火车站来公司的，但可以坐地铁回去。结果Jeff并没给她指路，而是说“我陪你走过去吧！”
堂堂CEO肯定有很多重要的事情要做，但在Emma婉拒之前，他就已经拿好外套按下电梯了。现在Jeff对这件事已经一点印象都没有了，但Emma还是记忆犹新。
仅仅是走到地铁站的那么几分钟，就能看出一位管理者他对待同事的方式，也看到了他会是一位良师益友。
5. 乐于分享个人经验
分享把个人经历分享出来的老板展示了他们的弱点，并帮助员工欣赏到管理者人性化的一面。
当一位主管分享现实生活中的困境以及他们如何处理问题时，这不仅使他和下属的关系变得人性化，而且还可以成为他们生活中的导师。
例如，如果一个老板分享了他和邻居之间的冲突，以及他们是如何解决冲突的，这就提供了一个额外的指导机会。
6. 重视员工看法
很多领导的狭隘是不足以让理解市场的需求和让员工发挥价值的。
一位好老板会主动关心员工的想法，并征求员工的意见。因为他们明白，员工们可能对许多问题都有更独到专业的答案。
7. 奖罚分明
当员工达到或超过工作要求时，就应该得到奖励。
或许很多人会觉得这和幼儿园小孩争着要小红花一样幼稚，但是奖罚分明的制度的确能够激发员工的工作热情，没有什么事比被别人认可更值得高兴的了。
你做的每件事他都看在眼里。而且你会越来越清楚的知道，什么样的人、怎样做在团队中才是受欢迎的。
Yamy的老板徐明朝，即使不论个人素质高低，也存在专业上的失职，这类管理者长期身居高位充分说明了职场性别红利的存在。
在韩剧《就算敏感点也无妨》第二季中，首次经历社会生活的主人公们在公司内部受到了性别和资历的困惑。
作为实习生的女主在入职第一天开会时突然来了月经，内心百般煎熬却仍不敢打断会议提出自己的不适，也不敢中途偷偷离场处理。即使在受训斥时女主的辩解也只换来一句：“你就不能自己调节一下吗？”
公司的男同事会对前台女员工的外貌评头论足，还提出一些“善意”的建议。
是不是自己太矫情敏感了？
是不是应该尽量包容一点？
在自我怀疑中，大多数人选择了沉默。
所以在职场中，无论是男性还是女性都应该学会在不随意评价批判别人的同时捍卫自己的权利，就算敏感一点也无妨。
PUA为何出现在千禧一代身上？
列举了当代老板的众生百态，那敢和他们“刚正面”的“千禧一代”员工又是一个什么样的群体？
截至2019年，职场“千禧一代”已经成为劳动力人口中的最大组成部分，而且随着前几代人慢慢退休，这部分劳动力将继续增长——到2020年，他们预计将占全球劳动力的35%。
职场上流传着很多他们的“特点”：懒惰、自恋、佛系、热衷跳槽……
“千禧一代”被称为是互联网时代的见证者，他们的成长时期几乎同时和互联网的形成与高速发展时期相吻合。
他们的信息来源更加丰富，对世界有着更加丰富多元的认知，价值观不再局限于父辈对赚钱养家、出人头地的执念，不再轻易迎合社会强加在他们身上的 “义务”，不再相信“能者多劳”，而是注重自己内心的感受，奉行“人生各自精彩”的信条。
所以，他们不是不能吃苦耐劳，而是对“努力”的定义不一样。
《哈佛商业评论》发表的研究显示，职场上的“千禧一代”都希望在组织中产生积极影响、帮助解决社会/环境问题以及与不同群体的人一起工作；有62%的90后表示择业时最看重这份工作是否符合自己的人生追求和兴趣。
频繁跳槽被认为是千禧一代的普遍问题，有数据称“95后”员工的离职率高达30.6%。但实际上，跳槽可能只是年轻人的问题，而不是整代人的问题。皮尤研究中心（Pew Research Center）的一项研究表明，千禧一代对雇主的忠诚度与上一代同龄人一样。
成长的轨迹给人带来的影响是潜移默化的，互联网崛起给予了千禧一代职场人辨识PUA的本领，家庭的支援和大时代的机遇带给他们say No的底气。（插画来自西班牙艺术家 Helena Perez Garcia）
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