亲爱的女士，你想当CEO吗？

目前，仅有6.4%的500强企业由女性CEO领导。相较去年的21人，今年500强女性CEO增加到32人，但增长速度还是太慢了。

那么，有没有基于科学研究和行动导向的方法，促进更多有能力的女性，升到CEO职位呢？

近期，一篇发表在HBR，调查并帮助女性晋升CEO的研究课题，引起业内关注。该研究由洛克菲勒基金会“100×25”项目发起，此项目致力于帮助100名女性在2025年跻身500强企业CEO。研究课题由猎头公司光辉国际进行设计和调研。

研究受访者为57位女性CEO，其中41位来自1000强企业，16位来自大型私有企业。研究者对她们进行了深度采访，追溯关键的个人历史和职业发展，并用光辉国际高管评估标准，检测相关的性格特点和驱动因素。

这项研究的目标是，揭秘女性成功密码，帮助企业辨认具有潜力的女性领袖，从而让更多的女性获得成功。

研究中引用的男性CEO数据，来自光辉国际对以往男性CEO的测评，为抛砖引玉之意，跟女性CEO测评做对比，分析出相似和不同之处。

 

研究人员发现女性CEO具有以下6点特质：

①
女性应更早晋升为CEO

对比两性数据，晋升为CEO之前，女性比男性在同一公司工龄更长。坐上CEO岗位的女性，平均年龄比男性大四岁。也就是说，女性要付出更多的时间和努力，才能得到属于自己的CEO岗位。

很多女性对迟来的认可感到失望。一位受采访者坦言：“仍然有太多女性在做辅助性工作。她们必须花十倍的努力证明自己，才能得到机会，因此晋升非常慢。”

由于女性在晋升阶段，花费的时间和精力远远大于男性，于是她们升为CEO后，距离退休的时间也更近。

②
女性CEO的驱动力
来自商业成果和做出的积极影响

对比采访数据和以往CEO测评，女性男性CEO能力相当，但双方的驱使动力不同。

女性CEO乐于与他人合作，承担更多责任，争取更多权力和机会。但若仅有权利和奖金，还不够吸引她们担任CEO职位。

女性CEO更多的动力来源，是一种使命感，去贡献价值，去塑造文化。

近三分之二受访者提到了使命感，认为公司应该对周边社会，员工，甚至世界做出积极影响。

三分之一受访者表示，创造一种积极向上的文化，是她们所追求的最高成就。

就像一位女性CEO受访者说道：“我们为股东盈利，达成一个个工作目标，但就要止步于此吗？我们为社会做过什么，为员工做过什么？”

③
女性成功的四个关键特质
也是社会紧缺的特质

在对女性CEO的调查中，研究者发现，同时拥有以下四条特质，是成功的关键：勇气，冒险精神，韧性，驾驭不确定性。

正如一位受访者说道：“我被调到亚特兰大分部负责当地市场时，分部总裁告诉我，’你一年内就会被解雇，因为从未有人在亚特兰大做成过。’ 我想，我来都来了，那就一定要做好。”

这些特质也是当代领导力的关键，董事会寻找公司未来的CEO时，最看重这几条特质。

CEO要有能力驾驭不确定性和复杂性，承担风险，才可以在这个瞬息万变的社会中领导公司。

④
女性更会借助专家和团队的力量

与男性CEO测试数据对比，女性更加谦逊。男性谦逊值为55分，而女性谦逊值高达70分。

基于得分差异，研究者在采访中注意到，女性CEO不擅长自我推销，反倒乐于赞赏他人，感恩帮助过自己的人。

“在工作环境中，有很多地方需要学习，而谦逊的人更容易得到他人的帮助。寻求帮助是一种能力，而不是软弱。”一位受访者如是解释谦逊特质。

所以，女性更容易获得团队的帮助，而做出成绩。这也正好说明，公司的未来发展，不是由某一个领导者全权掌控的，而是团队共同塑造的。

⑤
即使很有才华
很多女性并不认为自己能当上CEO

57位女性CEO受访者中，只有5位从开始就想当CEO，3位出于责任接手CEO职位，最多的情况是，三分之二的人从未想过当CEO，直到被旁人点醒。

来自老板和导师的认可与指导，是非常重要的，可以唤醒女性长期发展的野心。

“如果不是那次谈话，我可能还只是一个经理，” 一位受访者回忆道，“导师告诉我，我只关注到了工作成果，而忽视了自我发展。我本来以为，在一个好公司，有份好工作就够了，根本没想当CEO。但其实我是有能力的。所以那次谈话真的点醒了我。”

⑥
理工，商业，金融和经济背景
是女性成为CEO的捷径

受访者中，40%女性CEO来自理工（STEM，包括科学、技术、工程和数学）专业，20%来自商业、金融和经济背景。

这样的教育和工作背景，帮助女性CEO与男性媲美，建立可靠的学科信誉，做出打脸性别歧视的成绩。

最重要的是，这些成绩，也是为公司盈利的关键，帮助女性成为相关领域专家，争取核心商业项目，是日后竞争CEO岗位的基石。

值得一提的是，女性男性CEO的背景来源非常不成比例。比如在57位受访者中，没有一位女性CEO来自人力资源领域。

 

基于如上调研
研究者对公司提出以下几条建议
帮助公司发掘更多女性领导者

①
尽早发现女员工潜力

公司应该在员工的职业生涯早期，辨认并发展有才人士，为女性提供更多核心业务运营领导岗位，拓宽女性工作技能。

多位受访者证实，来自导师的一对一指导非常有效。不过某些公司对待女性和男性的指导，仍然有差异。一位受访者坦言，女性往往受到更多领导力的指导，而男性受到更多增加盈利的指导。

②
照亮女性通往CEO的道路

通过采访，研究者发现，大部分女性CEO，一开始并不觉得自己能当上CEO。很多女性心里没有这根弦。

公司应该有意识地增加女性晋升通道。比如设计一个包含投资人、导师和学习模范的晋升机制，认可女性工作潜能，照亮女性通往CEO的道路。

③
设计女性感兴趣的岗位

采访中发现，女性CEO更乐于创造商业价值，为客户、员工乃至社会着想。

公司应该为女性设计更有意义的工作内容，更契合的公司文化，才能挽留更多女性。

④
警惕“玻璃悬崖”效应

玻璃悬崖（glass cliff）效应，是近两年的热词，指高风险或危机情况下，一直被歧视的女性群体和少数族裔群体，反倒容易获得领导职位，接手烂摊子。

困难有助于增加女性晋升CEO的经验，但如果这个阶段的失败打击太大，往往会损害甚至结束女性的职业生涯。

如果女性在高风险的情况下失败，公司要帮助女性重新站起来，否则将会失去宝贵的人才。

本项研究，不仅仅帮助公司，为女性提供更多晋升渠道，也是为了激发女性的工作潜能。别忘了，女性也顶着社会才能的半边天。

(部分图片来自网络)

 

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本文来源：女力GirlsUNO    作者：松松        编译： 松松