Hulu全球副总裁诸葛越：女性如何做技术团队老大？

Hulu全球副总裁  诸葛越

Hulu全球副总裁，北京研发中心总经理。前雅虎北京研发集团产品总监，微软在线广告团队项目总监。清华大学计算机系与技术系毕业生，美国斯坦福大学的计算机硕士与博士，纽约州立大学石溪分校的应用数学硕士。数据架构师，数据和数据挖掘专家。获得了美国计算机学会数据库专业委员会十年最佳论文奖ACM SIGMOD Test of Time Award (2005年)。此奖是给数据库方面最近十年内发表的最佳论文。这是中国人首获此项数据库研究大奖。同时编辑微信刊物“东西方教育”，《魔鬼老大，天使老二》作者。

本文是她在12月8日2017全球女性创新峰会暨TECH HER AWARDS她科技盛典上的演讲实录。

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大家好，首先简单介绍一下我自己，我一直在技术行业，现在在一家美国在线视频互联网公司做全球副总裁，也是北京区的总经理，管理北京的整个技术研发团队。在这之前我在中国和美国都做过很多和技术有关的工作。我管的全是做技术的人，所以我是一个真正的技术人。

三年前我也创过业，所以和创新、创业也是有关系的。

今天早上我来的比较晚，因为去参加了一个全球架构师峰会，给那些架构师们讲“人工智能和机器学习怎样在我们公司被应用”。

刚才在外面碰到一个不认识的朋友，问我是不是作家？我说我不是作家，我是一个作者。我在上周刚刚发不了一本书，讲的是我的孩子，叫做《魔鬼老大，天使老二》，我有两个孩子，我把这十几年的经历写出来了。

这本书是亲子教育书，就是妈妈怎么教孩子的。上周我在硅谷的朋友帮我弄了一个微信直播，他们经常做一些教育方面的演讲，本来我的演讲题目是“智能时代如何教孩子”，就是我那本书的副标题，结果不知道怎么变成了“人工智能对孩子的影响”，结果不到30分钟，500人的群就爆满，就是因为有人工智能和孩子这几个字。

人们都非常焦虑。他们提了很多问题，我发现小孩教育的问题还不如人工智能的多。都是我们的孩子将来想学跟人工智能有关的专业，该怎么学？还有人问，我的孩子还在幼儿园，他现在是不是要学编程等等。我作为一个妈妈，本来纯粹是讲教育的，讲怎么对付我那两个非常难搞的儿子。

但是因为你有了职业和事业，别人对你就尊重得多，会感兴趣多得多。我也做过两次全职妈妈，所以我不反对做全职妈妈。但是不管怎么说，我想在座的都是拥有自己的事业，有自己的想法、有自己的理想。如果你做得很好，你的眼界和视角是不一样的，其他人对你的兴趣也是不一样的，你能给他们的建议也是不一样的。

在这个过程中，你是可以放慢脚步的，但是你不要停止进步。当你在职业上还在进步的时候，你就会有其他东西能够更多地给别人。

所以今天我主要是讲技术管理，因为我现在管的是一群高智商的技术人员，也有很多是男生，技术行业里面确实女生比较少。我稍微讲一下作为一个技术管理者，我一般每天都在做什么，这是一个很大的命题。最后会稍微讲一下女性在做技术高管时，怎样才能够做得比较好，主要是讲这三点。

作为技术管理者，职责简单的说就是三个，招人，管人和他们的成长。

对于招人来说，我每天都在问那些来申请工作的人，你为什么要为我工作？我们不是一个特别大的技术团队，但是我们挑的人都是非常高精尖的，都是最好的学校出来的。

今年我们刚做完校园招聘，录取率大概是1.6%，一两千人申请，我们就招了二三十人，而且这一两千人都是比较好的学校出来的很好的学生。

你在面试他们的时候，其实他们同时也在面试你。我们那些小朋友随便到哪一个公司，都可以找到一份工作。那么，他为什么要为你工作？现在的技术公司都在抢人才，我时时刻刻都在想这个问题。

一般而言，答案不外乎三点，你和什么人在一起? 做什么事? 挣多少钱? 第二个和第三个少说一点。第一个其实非常重要，就是和什么人打交道？他在你这里能够学到什么？我比较希望做一个相对精英的团队，新的人加进来的时候，他会愿意加入一个很高质量的团队，至少是很正向的一个团队。

人家说A招A，B招C，就是你一直招最好的人，他还会去招更好的人，因为他很自信。如果你招了一个B的人，他可能不是很自信，他就会招更差的人。所以第一点，别人为什么要来你这里工作？是说你要保证你整个团队的高质量。

第二点是当这些团队、这些很厉害的年轻人进到你的公司以后，你要做些什么，让他们觉得他们是在一个很好的环境工作。一个人离开公司最大的原因无非是管理者、工资。他们需要的是一个公平、合理、透明的管理方式。

举个例子，我们每年会做评估，然后会给大家发奖金，我们也有升级，就是进来以后会二、三、四级这样升上去的。马上下周我们会给大家做一个同样的评估，所有该升到一定级别的人都会升到那个级别，如果你觉得有异议就提出来。

比如你进来四年了，你觉得你该升了，该做资深的技术人员了，老板为什么没有升你？我会给你讲得非常清楚，因为要升职是有要求的，比如说你能不能做一个很大技术架构的设计，比如说你能不能沟通良好，能够影响到组外的事情，不光是把一件事做得很好，我们是有其他要求的，比如你做的项目在公司里面有多大的能力等等，这些东西都是非常清楚的。

在标准很清楚的情况下，每一个人都可以和这个标准来比，如果你比得过，我也同意你比得过，你就会升上去。所以我一直跟所有的员工说，没有任何一个人在不合适的级别，如果你认为你在不合适的级别，随时来找我，我告诉你为什么你应该在这里。当然管理上有很多其他的方面，但我主要是讲这一点，就是在技术行业里面，怎么样做一个公正透明的管理者。

第三点非常重要的就是成长，大家知道技术行业是日新月异，发展非常快的，所以你必须要有一个成长的环境，别人来为你工作，不是说你把他学到的东西用完，这不是公司的目的。当然我们希望他为我们做事，这是基本的。

但是你更希望的是他到你这里来，五年之后他会变成一个很高端的人才，因为我是老大，所以我可以做决定，我们做了非常多的让员工成长的项目，不光是一些培训，包括一些沟通、如何与人面试。

每个年轻人进来，都会有一个比较资深的人来做培训，我们有导师，每隔六个月会换一下。我们也会举行技术沙龙，做一些集体学习等等。但是更主要的是要给大家一个平台，你作为一个管理者，榜样的作用是很重要的。

其实我是第三个领导，前面已经有两个人写了书发表出去了，我们会把这些人作为例子，别人也是从学校出来，也不到十年，别人可以在一个领域走得很深，作为一个成功的技术专家，他是怎么做到的?

现在技术行业的人才的竞争是非常非常激烈的，包括外企，你出的工资不是最高的，别的公司做的事情也是很有意思的，我觉得应该是这三点的集合。你本身是个优秀的团队，然后有公正透明的管理，另外一个就是员工要有成长，这三点加起来能让你招到和保持一个很好的技术团队。

下面要讲的两点一个是技术管理有什么不同，另一个是女性的技术管理。技术管理我还是认为，为了赢得团队的信任，它不是纯管理职业。我们这个行业做得最好的人其实很少是从MBA里面出来的，MBA是培养管理者的，是一些有章法的管理方式，他们非常了解市场和经济规律。

但是作为一个很好的技术管理者，你需要做的是从技术很好的人里边去培养他的管理技能，而不是反过来。因为技术技能是非常难培养的，不是所有的人都能够培养出上层技能来。

另外一个就是了解行业趋势的，在这里我想讲一讲女性，总的来说，女性对行业的热情和兴趣好像没有男性那么高，我今天早上去的那个架构师大会，他们就很不一样，他们就盯着管理，讲双11阿里是怎么做的，他们有非常大的兴趣，非常激烈地在讨论。

如果你做技术，只是每天来工作，把我的工作非常完美地做完了，其实你只能说是一个中等的能够完成任务的人。而管理者是要带领大家前进，管理者的职责不是完成任务，我觉得一半是完成任务，还有一半是要往前走，就是让技术发展，别人为什么有这个技术选项，然后我怎么做，我这个公司大小、行业不一样要怎么做。其实跟整个行业的沟通和了解行业趋势是非常重要的，这一点在座如果有女性朋友做技术管理，希望大家注意一点，也尽量培养这方面的兴趣。

另外一点就是全局观，因为做技术的人，不管是男性还是女性，技术做得很好的人，他有时候很难抬头看，我们常说低头做事，抬头看路。很多人低头做事做惯了，尤其是做技术的人，他们不太抬头看路，比较缺少全局观，觉得我这块东西做得很好，但是对整个公司的价值是什么？比如说你做出的东西很完美地上线了，但是总体的影响是什么？你不知道。其实这些东西对产品都是很重要的。

最后提一下女性技术领导力，女性作为一个技术管理者，虽然应该是没有什么区别，但是还是应该在少数地方能够镇住别人。怎么说呢？第一是要在某个技术领域要有专长，因为女性还是相对会被人认为技术不够强，虽然有像前面那些很好的女性领导者，可能这个看法会越来越弱，但是总的来说还是会有人质疑，你的其他东西还不错，但是你的技术真的够强吗？

我现在已经很久不用做具体的事了，但是我能看出来你做得对不对，你的方向是什么，在他们有必要的时候可以给他合适的指点。当你这种事情做过几次以后，你会赢得大家的尊重。我进Hulu的时候，我们是一个视频公司，我对视频技术并不了解，现在我可以了解到一定的程度，也可以算一个专家。这个对女性来说尤其重要，就是你要有技术的专长。

第二就是女性会比较感性一些，所以我会花时间写书，可以把感性和其他的东西在另外的地方发挥出来，但是在工作当中我还是觉得大家应该用逻辑和理性来解决问题，尤其是很多东西要放在桌面上来说，这样至少会稍微改变一些人最早的想法。其实男性也会这样做，只是我们会被更多地这样看。那还不如把规则写清楚了，我告诉所有人你有什么做得不好，你应该做什么，尽量用逻辑和理性来解决问题。反过来，我希望大家能够充分发挥自己的优势，沟通、合作，对人的理解。

所以祝大家在职业上、生活上都能够取得很好的成功，谢谢。

 

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