没读高中却拿到北大文凭；拒绝独角兽公司CHO邀约，却成为创业大咖眼中的“自己人”——泛优咨询张美吉：懂人心，也要做自己

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张琪｜文

在北京光华路的优客工场，我终于见到了张美吉。朋友口中这位没上过高中、从公司前台一直做到企业CEO、让毛大庆（优客工场创始人）“四顾茅庐”而不得的传奇女性，变成眼前一位干练却又不失亲切的70后姐姐。

我们聊到了互联网＋、聊到了创业、聊到了90后的管理和在社交时代如何做自己，她的很多观点都让我受益匪浅。

2015年底，张美吉结束了自己的“职业经理人”生涯，创立了初创企业人力解决全案公司——“泛优”，以为企业招人为入口，提供员工培养、保留、管理等一整套人力解决方案。

2016年4月泛优获得优客工场种子轮投资，同时为优客工场内部孵化的企业提供人力资源管理服务。

在认识毛大庆之前，张美吉已经成功和很多初创企业合作过，包括滴滴、VIPKID、好未来等。当所有人盯着BAT时，张美吉把目光投向了初创企业和新兴行业。当大多数人还不知道“共享办公”是个什么概念，她就接受毛大庆“打白条”，帮他搭建初始团队。

这在传统猎头行业是很难想象的，但她觉得优客工场一定能做起来，扛着压力，打了6个月的白条，但换来的就是毛大庆对张美吉的认可、投资，一直合作到现在。张美吉说自己，“从长线上看，自己一定是赚了”。

张美吉说，毛大庆找了她四次，请她做优客工场 CHO，但她对自己想要什么特别清楚，她要的是把HR做成一门生意，而不是自己的职业。于是，她聪明地把泛优变成优客工场生态系统中的一部分。

张美吉很健谈，中西文化在她身上表现得很均衡。她深谙国人做生意的方式，但商业价值观又更西化。这跟她的职场启蒙是在外企中完成的有关。她说自己很幸运，参加工作以来，她每一任老大都很“牛”很“正”。尤其是从2006年开始，她加入了全球知名猎头公司Horton，上班第一天，她的外籍老板就和她强调从事这一行，“正直”最重要。

但个人能力的成长来看，她说变化最大的还是创业以来的这三年。在这三年里，张美吉遭遇过“之前根本想象不到的问题”：人情冷暖、自我价值的肯定到否定到再肯定……“一切光环褪去，更知道自己有几斤几两。”

咨询行业本身对人的学习能力有非常高的要求，三天读懂一个行业，这对任何人都不是轻松的挑战。但你可能想不到的是，张美吉是一个没上过高中的人。

从小就特别“有主意”的她成绩一般，偏科严重，参加社会活动却很积极。初中毕业时，她成功说服父母放弃考高中，也就是放弃了上大学。她说重要的不是学历，而是学习能力。工作后，没读过高中和大学的她，利用忙碌的工作间隙学习，拿到了北京外国语大学英文专业文凭和北京大学心理系人力资源专业硕士。

当清楚地知道自己想要什么之后，再去学习，并在这个过程中得到快乐和满足，她觉得这样的学习才是真正的学习。

价值定位：给初创企业做CHO

张美吉说，泛优是一个“特别接地气的人力资源咨询公司”。它将目标客户定位于A轮和B轮阶段的初创企业。

这些企业有两个特点，首先，商业模式调整快，组织结构也不稳定，新产品生命周期可能只有几个月，对于人力资源的配置和利用要求非常灵活。第二，这个客户群体，相对于成熟的大型企业，对价格也更为敏感，更看重性价比。

“他们并非没有钱，但希望所花的每一分钱都能物超所值。谁能跟上创业公司的变化，在他们期望的时间里把服务交付，谁就能赚到他们的钱。”这对于人力资源顾问的行业知识、工作节奏、抗压性、变通性，等等，要求非常高。

张美吉不是很认同“创业公司应该亲自招聘员工”的观点，恰恰相反，她觉得初创企业最应该借助外力来组建团队。创业时期，企业资源、经验有限，遇到的困难却最多。以招聘为例，看似简单，却不是一个拿一两万月薪的HR就能解决的，企业在这个阶段也不会花十万+去请一个CHO来做这件事，使用一个价格合理的顾问可能就是最好的选择。

张美吉把泛优定位于“初创企业的CHO”的角色，帮助创始人解决他／她没时间、没经验、也没方法解决的人力资源问题，而创始人则可以把时间和精力有效地花在企业的核心业务上。

人力资源行业卖的是信任，不是信息

做了13年的人力资源服务销售，张美吉说她自己很懂人心，而HR就是做人和人心的工作。到最后，出售的一定是信任。

在国外，猎头这个行业已有近60多年历史，从业人员受人尊重，和律师、医生的地位类似，“因为人们把职业交给你的背后，是把整个个人、家庭的发展交给你，你要对别人负责。”

张美吉举例说：一个求职者拿到三个offer，请你帮忙判断哪一个是最好的，那你如何去给他做一个决定？你不在企业里面，不清楚它内部情况，不知道这个职位空缺的背景，不知道候选人面临的是怎样的上司、怎样的挑战……“所以，猎头行业最需要工匠精神，不是看到个坑想办法填上就好了。”

“填坑”的做法就是通过卖信息，“久而久之，客户方面了解你只是一个信息贩卖者之后，他只会支付你去搬运信息的劳力，而不是为你的脑力、阅历和判断力付钱。”

2011年之前，互联网企业风头正盛，猎头行业也借势井喷，到2011年达到顶峰；但到了2012年，经济形势下行，行业开始出现恶性竞争。本来33%左右的佣金，被压到了20%甚至15%。

“在这个价格下，你能买来怎样的服务？这个行业的人工成本很高的。”张美吉反感价格战。为了应对，她带领当时的团队去啃别人看不懂的行业。“我应该是最早接触航空制造业的。一提aero，很多人会想到波音、空客，但实际上这个领域非常大。所以在2008-2014年，如果你去看航展，可能都会看到我和我的团队。我们不仅坚持了自己的收费标准，还攻破了大公司的采购体系，因为别人找不到的人我们找得到。”

张美吉最喜欢讲一个词就是“价值定位”，就像个体在一个组织里确立自己最核心的价值，才能不被替代，企业在市场中也是如此，只要有客户看重的核心价值，就是不可替代的。

创立三年以来，泛优的项目交付成功率为85%，客户推荐率是70%-80%，续约率是95%。

“我们整理了一个客户背书。”她用手机打开一个pdf文件给我看，上面有毛大庆（优客工场）、米雯娟（VIPKID）、吴婷（我有嘉宾）……“客户为你背书，这就是最大的价值。”

“把乙方做成甲方一样，”这或许是咨询服务类公司的最高经营境界。在张美吉的背书者中，有很多人不把她看作是乙方供应商，而是和自己并肩创业的伙伴。这让张美吉很得意，“只要服务好，我们就会比客户更有power，可以由我们来选客户。”

这一行不是互联网＋，而是＋互联网

去年12月，移动应用“喵才”正式立项；3月内测版上线；5月迭代版上线；最新一版，据说将在11月上线。至今，喵才在没有做任何大规模推广的前提下，积累了近五千余名注册经纪人，近万名注册用户。

为什么要去做一款App，张美吉说，她的出发点是打造一种以“闲置人脉”为核心的共享经济：用户注册喵才，上传资料并通过审核后，成为平台的“职业经纪人”，他们可以邀请自己关系网中有求职需求的人上传简历；企业则可以在喵才上寻找自己所需的人才。在求职者和企业接触的过程中，“职业经纪人”赚取“佣金”。

是否录用一个人，显然不可能通过一张简历就做决定。现有的互联网招聘平台大多数是在做应聘者信息聚合、收集简历，再把这些信息卖给企业。张美吉觉得这种平台产品在某种程度上已经过时。

“前端是候选人，后端是企业，平台在中间，怎么保证在平台上的客户和候选人的信息绝对精准地匹配？数据量从1万到10万再到1亿，对某个客户来讲没有价值，也没有提高效率，他仍在大海里捞针。”

而喵才上的“职业经纪人”用自己的认知和信誉背书候选人，相当于为企业过滤了一遍信息。对于企业而言，一个高信任的平台价值巨大：如果上面的应聘者都有自身声誉良好的职场人士的背书，就能够在很大程度上帮助企业提高招聘效率，企业就会越来越依赖这个平台。

然而，在做的过程中，张美吉发现，在帮朋友找工作这件事上，人们的共享精神并不是那么强，大多数人没时间也没意愿为别人做这么多事。另外，卖信息能快速见到“量”，卖信任是个长线的事情，而“资本是喜欢看数据的”。

但只看数据就会损害平台服务的质量，从不久前发生的某直聘网站用户误入传销机构而自杀事件可以看出，既要把控数据信息的真实性，又要快速给投资人看到好的数据，对平台运营的挑战其实非常大。

“物美价廉是不存在的，但物美价美是有可能的。”张美吉说，她希望借助喵才把获客成本、人工降下来，人效提升上去，从而降低运营费用。

她对“喵才”的认识，走了一条从“互联网＋”到“＋互联网”的过程。今年5月上线的第一版，其实就是把传统的人力资源思维搬到了一个app里，里面什么都有。现在，她放弃了“一步到位”，不断做减法。泛优团队会在喵才的人脉资源当中挑选高价值的人脉，去做线下的变现。这样，喵才转变成一个帮助泛优降低获客成本、提高工作效率的工具。

“人力资源要做的是+互联网，是对自身的升级转型，它的基础一定是信任而不是数据。主业一定要夯实，再匹配线上的工具。只有线下流程标准化，才能利用线上的东西不断提升。”

不管人工智能会在何种程度上取代人工，人和机器最大的区别就是人有情感，人有温度，人有信任，机器没有。一个人的简历可能很漂亮，但面对面坐下来，可能会发现你根本不喜欢这个人，他／她头发的颜色，他／她的谈吐和价值观可能你都无法认同。

“坐下来的那一刻，是机器永远无法替代的”。坐下来和他／她面对面的那个人，需要有非常强的判断力，要有经验，要让人有信任感，要能与对方有互动、“来电”。

未来，优秀的人不会选择被雇佣、被管理

13年来，张美吉亲眼目睹了中国企业在人力资源管理方面的发展过程。她看到，90后开始成为职场主力。

她对这个群体有着近身、深入的观察：70后为了责任工作，80后为了房子、孩子工作；但是90后，只会为自己工作。他们不会为公司卖命，只会为自己卖命。所以对企业的挑战是，如何做到和这群90后分享共同的价值观和使命？

首先，90后希望自己的老板也是偶像，可以被他们仰望，很酷。因为他们是粉丝经济一代，是在对偶像的崇拜中长大的。所以IP领域出现了很多明星创始人并不奇怪。

90后的辞职率、离职率也非常高。曾有报道是说，40%左右的90后的第一选择，是不就业。这个群体大多出生于“421家庭”，身集千般宠爱，没有经济压力。

另外，他们的人生观、世界观、价值观都是在互联网中建立的，非常多元。不像70后、80后，有共同的道德标准、价值判断，有从众心理。90后是个体的。

所以很多时候，企业创始人既要做他们的老板，又要做他们生活中的长辈、又要做他们职场中的前辈，还要做他们的玩伴，可想而知，管理难度有多大。

张美吉说，这是时代给我们的挑战，未来优秀的人，一定会选择不被雇佣。越优秀，越是稀缺品。只要有才华有价值，资本就会帮你去做很多事情。一个人可以自己做主时，为什么要受雇于你？所以未来，“合伙人关系”会变得非常重要，你用什么样的方式吸引和激励优秀的、高质量的人同你共事？

而现在职场上的很多管理者都是70后，他们似乎还很难改变对90后的刻板态度。张美吉会不断建议客户说：要相信年轻人。不要试图“管理”90后，因为他们一出生就不希望被“管理”，你不能和他说，“别问为什么，你就去做吧。”，因为90后是必须要问为什么的。

“我们最不缺少领导，缺的是领袖。”她说，在做优客工场的项目时，新入的员工有60%是拿着比以前低的薪水进来的，他们当中40%是海归，高学历、高素质，开着豪车，拿着6000块钱、8000块的月工资，每天从早8点干到凌晨2点，这种动力是为什么？就是因为他们的梦想和这个企业的愿景是高度一致的。

“你会发现，得到90后的心，是可以大大节约管理成本的。”张美吉说，所以她给企业的建议是：第一，创始人要尽量让企业更透明，更扁平；给年轻人发言和参与的机会；第二，让他们说出自己的想法之后，你要告诉他们决定是什么，以及为什么要做这样的决定，这一点尤为重要。

张美吉说，作为一个leader，如果你不是那种靠专业就能震慑所有人的大牛，就必须靠出色的沟通能力和人格魅力来征服别人，千万不要再试图用级别、资历、权威甚至物质奖励来管理今天的年轻人，因为这些他们根本不在乎。

社交要义：做你自己

网络和社交媒体时代，“社交”的门槛似乎消失了，“人脉”也似乎唾手可得。但张美吉认为，社交与“连接”之间并不是简单的等号，人们真正从认识变成一种能够产生价值的关系，最重要的有两点：第一，门当户对；第二，做你自己。

今天，各种各样的社群和圈子很多。“人都是希望有组织的，尤其是创始人，他们其实很孤独，一些话没有办法和团队讲，更不能和合作伙伴、投资人去讲，所以希望有一个利益属性不是那么强、又可以去倾诉的地方。”

决定人们能不能聚在一起的，是能否进行相对平等的对话，即所谓“门当户对”。话题对所有人都有意义，每个人都能带着一些收获走，有可以分享的价值，这样的社群无疑是需要花心思去筛选和经营的。

“比方大家都是A轮或是B轮的企业，可以互相给一些建议，下一轮你会遇到什么等等，就会觉得特别有帮助。”就个人而言，张美吉喜欢和“踏实做企业的人”扎堆，她说身边的女性创始人都偏知性，底蕴深厚，不浮夸；做起事情来也更关注长远，而非短利。她觉得这样的社交才有价值、有意义。

更重要的一点是：Be your self，做自己。今天社交的繁荣，恰恰暴露了人们的孤独。“我从来不觉得5000个微信好友真的每个都是好友。包括许多创始人朋友希望把员工变成家人，我会和他们说，这只能是奢望，你不能这样贪心。”

张美吉说，沙龙也好、会议也好，她首先会问自己，意义是什么？

“我缺朋友么，我不缺；我缺商业伙伴吗？如果缺，我一定先看这里面有没有我的商业伙伴；我需要生意吗？可能会需要，那这能不能给我带来生意？之后，我还要看投入产出比，我花的时间换来的价值值不值得？”她说，“所以在未来，聪明的人会开始聪明的社交。”

在她看来，“泛社交”是年轻人的社交，因为他们会更在意外界的想法。“我们已经过了炫耀名牌、认识谁、和谁合过影的阶段，我们不需要用这种方式表明什么。”

内心的强大比任何时候都重要，工作和生活都是。她觉得今天在中国，像她这样的人越来越多，很多70后都开始做自己。

但做自己不意味着一切以自我为中心。实际上，她说，同理心在未来会变的越来越宝贵，我们从小被教育要民主，却不知道如何民主。“与人交往时，不是只说自己的想法就可以了，你应该站在什么高度，如何既表达了自己的意见，又能让所有人都舒适地参与讨论，这一点很重要。”

 

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