拉勾网、3W咖啡联合创始人鲍艾乐：创业公司如何找人

拉勾网、3W咖啡联合创始人鲍艾乐

在做拉勾网、3W咖啡的过程中，我们遇到过很多创业团队，常常与他们就用人的事情进行沟通合作。所以我想分享一些创业公司从0到1到做大的过程中的用人经验。

怎么找合伙人

很多创业者尤其是女性创业者，最关心的一个问题是去哪儿找到合适的合伙人，我跟他们说，合伙人有两种，要么是朋友或朋友的朋友，要么是陌生人。如果是前一种，尽量不要找跟你能力结构非常相近的人，比如说有的人做市场出身，很容易在圈子里找到跟他气味相投、同样做市场和公关的人。但实际上，你的团队可能更需要一个懂供应链或研发的人。另外即使你们曾经合作得很愉快，也不代表在接下来创业过程中同样能成为愉快的合伙人。所以，第一要看能力结构是不是互补，这个人是不是能在团队里独立地撑起桌子的某一条腿，这点很关键；第二，你要深入了解这个人在其当前人生阶段中最渴望的是什么，有的人可能已经成家，需要好好照顾家庭但也渴望做一份事业；有的人是渴望赚第一桶金；还有人可能是想做一款个人喜好的产品，实现个人梦想……每个人的深层渴望是不一样的。找合伙人就一定要找有共同的内在渴望，渴望在同一方向上的人。

如果你的熟人中没有合适的，或你要找的合伙人属于一个对你来说全然不了解的领域。我能够给大家的建议是，先做一个非常清晰的人物画像，分析项目中你需要的人应该具备什么样的能力结构、经验，最好担任过什么样的岗位，负责过什么样的项目。画像明确了，行动方向就明确了。比如说你要从阿里电商平台挖一个做你的电商业务合伙人，或许从影视公司挖一个做发行业务合伙人。当你有一个对标对象时，会更加有的放矢。如果我知道未来肯定要跟地产行业发生联系，但没有任何地产经验，我是不是可以先通过朋友接触这个圈子，找到万通或万人，一方面获得了人才信息，另外一方面可与他们深入沟通了解行业知识，慢慢在这个过程中清晰化你的愿景，了解你需要的团队和气质，慢慢吸引到想加入你团队的人。

创业已经成为很多年轻人向往的事情，这跟10年前不一样。可能以前很多人说起创业，都觉得是非常苦、非常孤独的，可是今天真的是非常好的时代，很多人敢于尝试，只要按照你的方向去先接触潜在合伙人，就已定能找到你需要的人。

如何组建团队

有了想法，也找到了合伙人，但我的产品没有做出来，或者品牌还没打响，那么，怎么快速地组建一个初创团队去将一切落地？人去哪里找？在拉勾网这样的免费平台上，你可以很容易地把你的职位PO上去，但当产品品牌没有影响力的时候，很多年轻人根本不知道你是谁，招聘效果也不会像大品牌那么好。京东一天收9000份简历，你只收到9份。对于这个阶段的创业公司，我的建议是大家要用好免费的途径，今天有非常多的科技媒体包括36kr和创业家，还有一些自媒体，他们非常关注创业领域，你完全可以跟他们沟通让他们了解你，当你的信息通过这些免费PR资源传播出去以后，大家就会了解你的团队气质，甚至潜在创始人的风格。可你的前10、20个员工就是通过这样的方式被你的愿景所吸引、来到你身边的。

这十几二十个最初员工的风格本身就是一种气场，会直接影响到后面来的人，慢慢让你的团队形成一种文化，他们是你团队文化的种子。我们在拉勾网早期非常倡导快乐的文化，20个人在一块儿办公、吃饭、彻夜地加班，这种快乐文化一直延续到我们有七八十人的时候。

还有一点非常重要，创始人非常忙，常常发现自己既要招人搭建团队，又要融资找钱，还要找产品和业务的发力点，我个人的体会是，要做的事情非常多，创始人一定要找到力出一孔、能给你带来最大杠杆效应的点，千万不要让自己全面地忙，也不见得每件事情都达到最好结果。如果在某一阶段，你觉得团队搭建是最重要的，不妨花上两个星期全力以赴地去面试。我自己的团队在2014年初曾经用两个星期面试，每天都要面试10个人，一个面试者2个半小时，这样可以保证面试的质量和结果。果不其然，我找到了很多非常好的伙伴。

这样，早期团队搭建起来之后，创始人还有很多事要做。

第一，要重视公司的各发展阶段的人才培养，需要未雨绸缪。在二三十人的时候，就要考虑每块业务的发展过程，是不是都有很好的team leader了。早期就要自信去地物色一流人才，团队里的一流人才像你的“男神”，“男神”和普通员工的功能是不一样的。尽早地储备一流人才，在业务快速发展时，这些人会帮你分担很多压力。如果因为找人难，就找二流的Leader将就，未来团队的成员会在各方面更加不理想。所以还是要坚守一点，尽量地在核心岗位上找当下能找到的最好的人，努力去打动他加入。

第二是乐于分享，很多老板想要优秀人才，却没有乐于分享利益的心态，如果是这样的话，今天创业的选择非常多，优秀的人才选择更多，显而易见很难收获高级人才。至于说怎么分享利益，坊间很多关于创始公司利益分享的文章，有很多技术性的东西可以参考。我个人觉得重要的是，你要跟你的人深入地聊天，不只聊他的责任，还要理解他这个人当前最深层的人生渴望是什么？人和人不一样，动力也不同。有人希望有所成就，有的希望获得短期利益，有的可能更感性，如果你能真正地了解核心人才的内在动机，并很好地满足他，在未来遇到不确定性的时候，这些人会在身边力挺你。

我们在创业的初期，常常会追求速度，惟快不破。公司跑得快没有错，但更重要的是，我们有没有深度地想过公司到底为什么跑得快。答案是你的团队，你的核心成员能更快速地在现实的竞争环境中，贡献更好的资源，贡献更好的产出，他们越有创造力，你的公司才更有创造力，创始人要把员工的提升和成长放在很重要的位置上，这样，我相信你的团队会不只为产出和业绩加班，他会随着自身成长获得满足感。很多90后小朋友，我发现并不是刻板印象中那样“不负责任”、“喜欢玩乐”。恰恰相反，他们渴望成长和担当，如果我们能了解到他们的内在需求，在优秀leader的带领下，完成个人裂变，最终的受益会是公司，团队会变得很强，产品会得到很好的呈现。

如何带队伍

当你的团队越来越大、超过了100人的时候，你会发现有不认识的人了，之前可以在一张桌子上实现的事情，现在需要在会议室里解决了。作为创始人天然会想，作为一家公司，我们的企业文化是什么？个人觉得，谈愿景和价值观，很多人会觉得非常空洞，写出来，你的员工也不一定买单。其实有一个更好的做法，也是拉勾网亲自的经历，就是选择一种你想倡导的行为方式，从这个点切入。

从0到80个人，我们能不能总结是什么让我们跑得这么快，我们花了一天的时间，每四个人一组讨论，每个小组的结论些写出来再汇总。在一天讨论的时候，我们只找到了一个关键词，这个关键词就是所有员工共同认可的。在拉勾网早期，我们的关键词是“野心”，很多年轻人不甘平庸，他们之所以来到公司忍受朝九晚六的生活，是因为他们想与众不同，他们是有野心和对自己有要求的年轻人。你会发现非常容易得到自己的公司在早期跑得快的基因，这个基因也有可能是帮助你在接下来200人的时候继续成功的基因。

当然到100人的时候团队的分歧也会出现，我们不妨与核心团队讨论，接下来有什么东西能阻止我们跑得很快，那个阻止我们的东西是什么？你会发现非常神奇，这样开放的讨论过后，大家会得出非常一致的答案，这个答案就是真实环境中你的症结所在。找到了这个点，我建议可以从行动上开始改变，行动不一定是一整套体系和规则的改变，也不一定是一套繁杂企业文化的建立，它可能只是非常小的一件事情，我们要通过这件事情让每个人都知道，我们在改变，我相信你的团队会因此非常有信心，因为他们看到我们正在从一见很小的事情开始真实地改变。

如果你能很好地总结这两个话题，一个是什么让我们走得快，另一个是什么可能在接下来阻止我们走快，你就能在继续前行的路上扫清很多障碍。（本文根据鲍艾乐女士在2016全球女性创新峰会上的演讲整理而成）